A. 急需一份旅遊或酒店管理的調查報告 3000字
關於大酒店人力資源管理的社會調查報告
工商管理專業本科畢業生
調查記錄
我此次社會實踐的調查對象是**大酒店，調查的題目為《「員工第一」在**大酒店人力資源管理中的運用》。我於2003年3月4日14：00—16：30走訪了**大酒店人力資源部富勇經理，他向我介紹了**大酒店員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，並借閱了**大酒店《員工手冊 》和2002年度**大酒店各部培訓記錄。3月6日14：00—17：00再次走訪富經理，在他的帶領下我參觀了**大酒店的員工食堂、員工宿舍及員工活動中心，同時向我介紹了酒店如何與員工溝通、如何讓員工參與管理。我於2003年3月14日完成初稿，經指導老師審閱後，於3月18日定下此稿。
自我鑒定
我是**廣播電視大學直屬學院「人才培養模式改革和開放教育試點」管理學科工商管理本科2000秋的學員，通過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了**市一家金牌老字型大小酒店——**大酒店為調查對象，通過走訪該酒店的人力資源部經理，查閱酒店的《員工手冊》及2002年度酒店各部門培訓記錄，以《「員工第一」在**大酒店人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。
通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由於所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。一、員工的招聘和錄用
**大酒店在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。同時，酒店在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹酒店情況，員工工作的內容、要求，酒店所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助於**大酒店選擇到更優秀的員工，也有助於員工堅定其在酒店長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。
二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要
**大酒店從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，並為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。
酒店大酒店採用的較為有效的職業生涯開發實踐方法有如下幾種：
（一）重視員工培訓
在酒店迅猛發展的今天，**大酒店的管理者認識到人是酒店成功諸因素中的第一要，只有高素質的員工才能提高酒店的競爭力。他們不只強調短期的經濟效益，並不因為培訓工作會增加企業成本費用、降低利潤額而勿視對員工的培訓。因而，**大酒店的管理者本著「員工第一」的原則，重視員工的培訓工作，給他們提供各種再充電的機會。針對員工的特點提供一系列的培訓指導，除了課堂培訓外還有臨時代理主管負責等參與式、啟發式等多種方式。員工培訓是全方位的，除了各種崗位技能培訓，還有全面的素質培訓。
（二）建立店內招聘系統
**大酒店應採取公開方式如布告牌向全體員工提供空缺職位的信息，使符合要求的員工有機會參與應征。同時，在酒店職位發生空缺時，首先應在店內進行公開招聘補充，鼓勵員工只要好好乾就有提升機會，給員工以發展的空間。當酒店內無法補充時，再從店外進行補充。
（三）定期的工作變動
酒店員工特別是服務第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重復的工作容易產生厭煩情緒，服務質量也會降低。**大酒店通過工作輪換，安排臨時任務等途徑變動員工的工作，給員工提供各種各樣的經驗，使他們熟悉多樣化的工作。通過員工交叉培訓、工作輪換，既可以在一定程度上避免員工對單調崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性，又能節約酒店人力成本。此外，通過輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務技能，同時還熟悉其他崗位的服務程序，有助於提高部門之間工作的協調。
（四）為員工提供自我評估的工具
員工要樹立正確的職業發展計劃必須要充分認識自己、了解自己，從而才能確定切實可行的職業目標。**大酒店採用了一套《人才基本素質測評軟體》為員工進行自我評估提供幫助，該軟體可以對每一位申請職業生涯設計的員工進行測試，通過測試，測試者能了解到自己最大的潛能和最適合從事的職位，從而能很快確定自己的發展方向，並在實踐中最大限度的發揮自己的潛能。
（五）提供多種晉升途徑
酒店中，服務第一線的員工往往發展前途只有一條，便是提升到管理崗位。盡管不少優秀的服務人員經過培訓和鍛煉後走上了管理崗位，並且完全能夠勝任行政管理。然而，也有不少優秀的服務人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務工作第一線卻失去了一批骨幹。
對此，**大酒店為前台服務人員和後台服務人員制定了兩類不同的晉升制度，並為每個職位設立幾個不同的等級。優秀的服務人員可晉升職位級別，增加工資，卻不必脫離服務第一線。不同等級的服務員需承擔不同的職責。例如：高級服務員不僅需完成自己的服務工作，而且需要培訓新服務員。
這樣，既可以實現酒店對優秀員工的有效吸引力，又可以使企業達到合理用人的目的。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
酒店的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，**大酒店為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理，如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使酒店管理者可以做出更優的決策，
此外，**大酒店的管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與「跳槽」員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比酒店現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工「跳槽」的原因，採取相應的措施，以便更好解決酒店經營管理中存在的問題。
**大酒店讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更願和管理人員合作，做好服務工作。此外，該酒店除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步採用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發了員工的積極性。
四、關心員工的生活
相對於其他行業來說，酒店員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，**大酒店的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工宿舍，員工餐廳的建設，為員工提供各種文體活動場所，豐富員工的業余精神生活，真正為員工營造一個「家外之家」。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家裡有什麼困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的後顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
**大酒店從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。
（一）直接報酬
直接報酬主要指酒店為員工提供的基本工資、加班費、津貼、獎金等。為了提高服務人員的待遇，酒店推行以崗位工資為[本文來源於文秘114-www,wenmi114.com,找範文請到文秘114網]主的崗職工資制度。崗職工資制是從總經理到員工按決策層、領導層、服務層分成許多級別，各級別有因技術工種的不同有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現象。
（二）間接報酬
間接報酬主要指員工的福利。**大酒店採用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。
（三）非金錢性報酬
酒店管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選「最佳員工」、授予「崗位能手」稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。並根據員工個人的差別有針對性的採用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關系，酒店就組織一些文藝活動、聯誼會等社交活動以滿足他們的需求；有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，酒店可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。
通過以上幾方面的調查，可以看出**大酒店的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把「員工第一」運用到酒店的人力資源管理中。正因為如此，**大酒店才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優質的服務，得到各方朋友的肯定。
B. 求某地區的旅遊資源調查報告
由於人們的生活水平的提高，浪費現象的出現越來越嚴重。近日，我就春節浪費現象的問題進行了一次調查，並提出相應的幾點建議，希望能引起人們的關注。
一． 浪費問題的提出
我國雖自稱地大物博，但實際可用資源不多。我國的森林覆蓋率僅約13％；種植田地面積逐年減少；國家每年用電量快接近於每年的發電量；我國是世界13個水資源最貧乏的國家之一，並已有90％以上的城市水污染嚴重，80％流經城市的水域已被污染，78％的城市水源不符合飲用水標准，70％的人飲用不合標準的水，水資源貧乏的形勢異常嚴峻。浪費更使這些問題雪上加霜。
二． 浪費現象狀況調查
春節，許多浪費現象隨之暴露。如水資源被濫用；大量剩餘年夜飯被倒掉；過量置辦年貨，用不完便扔掉；舊物品全換新；整夜開燈直到次日；春節一過，如燈籠之類的飾品全扔了；過年時擺設的花草一過完年便全扔了……諸如此類的浪費現象時有發生。
由於浪費現象的狀況不同，浪費程度也有不同，現列表如下：
浪費類型
主要浪費對象
程度
浪費情況
水
家庭
輕
水龍頭不關
電
家庭
輕
整夜通明
食物
飲食業及家庭
重
吃剩很多，全倒掉
花草
家庭以及店鋪
中
過完春節便全扔掉
其它
家庭
中
舊的全扔掉，換成新的
三． 浪費問題的分析
所謂浪費，一般是指人們的各種活動超出了本應該所花費或使用的限度。
還記得以前人們生活水平提高的速度比較緩慢時，浪費現象很少出現，人們都很節約，垃圾也只會是一些廢品。可現在呢？人們的生活水平提高了，生活條件也好了，非但不再節約，反倒開始浪費起來。富裕起來的人們開始大肆開銷，浪費現象在生活中隨處可見。據調查，浪費的主要根本原因是人們的生活水平不斷提高，導致人們的節約意識淺薄下來。
春節的主要浪費現象可分為兩大類：飲食業浪費和生活浪費。
春節期間，有許多家庭都會選擇在外面吃飯，餐廳、飯店、酒店等餐飲行業在此時便會顧客滿盈。過年飯菜總會安排得過分豐盛，特別是年夜飯，而吃剩的飯菜，酒店也不敢馬虎——幾乎全都被倒掉。可見，飲食業的食物浪費不可忽視。
隨著生活條件的提高，生活用品又成為了浪費問題的一個重要浪費源。春節這幾天內，人們每天都製作大量的垃圾，這些垃圾主要包括飯菜、未用完的年貨等，另外，水、電的用量也大大超出平時標准。
四． 浪費問題的治理出路何在
近年來，全國都採取各種方法來治理浪費問題，但收效甚微。要想改變當今現狀，治理方法有如下幾方面：
1．進行節約意識宣傳教育
有效地治理浪費問題，首先要加強宣傳，使人們樹立正確的消費觀念，改變傳統認識；樹立資源貧乏的緊迫感。只有我們每個人都自覺提高節約意識，才能杜絕浪費現象。
2．大家共同治理
浪費問題的治理，除了上級要加強宣傳外，還需聯合人們的力量。只有大家同心協力，才能根除浪費問題。
資源不多，浪費就等於雪上加霜。治理浪費刻不容緩！
評語：作者針對新年的浪費現象，根據自己的了解，列出表格，作出了仔細的分析，列舉了令人觸目驚心的數目，用事實說話，並提出了有力的建議，讀來層次分明，井然有序，著實讓我們感到：治理浪費，刻不容緩！
C. 旅遊調查報告
作業啊？
D. 旅遊業社會調查報告
人力資源調查報告
作為旅遊業的四大支柱之一，旅遊飯店是旅遊者補充能量的重要基礎設施。旅遊飯店具有人力資源密集的特點，且其服務產品質量直接與員工的工作狀況相關。因此旅遊飯店的人力資源開發就顯得猶為重要。基於此我們小組在對天泉賓館人力資源現狀進行實地調查的基礎上分析了其在人力資源管理開發中的不足，並提出了解決對策和措施。
我們小組於2006年4月20日對天泉賓館進行了實地的調查。並設計了「人力資源薪酬制度調查問卷」與「人力資源績效管理調查問卷」。通過對天泉賓館服務人員的調查。並對回收後的有效問卷和訪談記錄進行認真的審核，整理，歸納和分析。調查顯示天泉賓館人力資源基本狀況如下：
1.1 年齡結構
21～30歲這一年齡段的員工最多，佔36%；31～40歲的佔25%；20歲以下的佔17%；41～50歲的佔12%；50歲以上的最少只有6%。年齡結構逐漸趨向於合理。中級管理層中25～35歲這一年齡最多佔42%。而一般員工中21歲以下的佔31%。因為一般員工從事各項具體服務工作，勞動強度較大，無須具備太多管理經驗，所以年齡是較為年輕的。
1.2 性別與學歷結構
女性佔59%，男性佔41%。整體員工隊伍中高中或中專學歷所佔比例最高為28%。其次是大專佔21%，初中居於第三佔19%，本科佔18%，研究生最少。女員工中初中學歷比例最高，為22%；其次是高中或中專，大專，本科分別是15%，10%，3%。男性員工中則是高中或中專學歷比例最高，佔28%。以下為初中，大專，本科所佔比例分別是18%，12%，5%。可見飯店中男員工學歷普遍高於女員工。
1.3 培訓
天泉賓館員工的培訓形式主要以飯店自己培訓為主，培訓時間較低，培訓支出較低。
1.4 目前急需人才
按需求緊急程度依次是高級管理人才，專業技術人才，營銷人才等。所佔比例分別為42%，29%。17%。
1.5 員工流失狀況
天泉賓館的流失率較高。流失的原因主要是由於員工對薪水，福利，環境，條件以及升遷機會等不滿意。21~30歲是這一年齡段的員工流失率最高。而這一年齡段的員工占飯店員工人數的比重為36%。其流動對飯店管理的影響較大。
基於以上調查的基礎數據和相關資料，天泉賓館人力資源管理與開發存在以下隱性和顯性問題，主要表現在：
2.1 人員分布的不合理性，高素質復合型人才奇缺
天泉賓館硬體設施已有較大發展，而配套軟體飯店人才卻是極其稀缺。天泉賓館旅遊飯店人力資源結構分布不平衡。從縱向來看，飯店不僅需要大量操作型服務人員，更需要大量高素質復合型人才。而且目前初中，高中與本專科等高級管理人才比例嚴重失調。同時具有較高理論水平和豐富實踐經驗的人才最為缺乏。相比而言，飯店中最受歡迎的是旅遊職校的學生。因為這個學歷層次的學生既有專業知識，又有操作能力，而學歷較高的本科生則在旅遊飯店實踐上有著較大的欠缺。
2.2 員工流失率高
人力資源是飯店生存和發展的保證，是飯店競爭制勝的關鍵因素。其服務產品的質量高低直接與員工的工作相關聯。員工的工作過程就是產品的生產與提供過程。天泉賓館對人力資源開發的重視程度不夠，對如何開發認識不足，人力資源開發的手段方法落後。尤其是培訓作為開發的重要手段沒有發揮應有的效果。創新意識較弱，未體現現代化人力資源管理。對員工的管理也未從落後的人事管理向人力資源管理轉變。這使員工得不到合理提升，必然選擇流動來達到目的。據統計，天泉賓館員工的年流動率一般超過了30％，一線操作服務人員流動最為頻繁，由於這部分員工目前缺口很大，加之其在飯店中的經濟待遇較低，而勞動強度很高，往往導致熟練員工的流動頻繁。
2.3 考核管理與提升機制不足
考核和提升機制是飯店人力資源管理的一個重要問題。對於天泉賓館的人員流失，從調查中可以看到，收入太低只是表面原因，而不能得到個人的發展空間是他們選擇離開的主要緣由。再深入分析，是其飯店人力資源機制存在問題。人力資源的培訓不被重視，大多數培訓缺乏新穎性和創造性，培訓方法不具吸引力，內容也不豐富，由於飯店考核和提升機制的不完善，加之飯店業本身具有季節性，脆弱性，綜合性的特點。行業特點決定了員工的流動是必然的。
天泉賓館人力資源開發對策
飯店的管理，可謂最為細微復雜的管理，而人的管理又是最根本的管理，抓人的素質管理，對飯店的發展起著至關重要的作用。因為它是保證服務產品質量，提高飯店效益的根本所在。所以人力資源開發與管理在飯店新一輪發展中起很重要的作用。
3.1 實施「人性化」管理，完善考核和提升機制，增強員工對飯店的歸屬感。
只有滿意的員工，才有滿意的客人。飯店員工的高流動性是目前存在於許多飯店的普遍現象，天泉賓館也不例外。而要從根本上解決這一難題，就要求賓館在經營管理中向他們的員工傳遞「員工第一」的人本思想。員工追求的不僅僅是一份理想的工作，而且是有發展前途的工作。因此，要加強飯店的文化建設，構建學習型賓館，培養員工的團隊精神，建立具有特色的激勵文化，加強員工與飯店的溝通，增強歸屬感。為了提高工作效率，賓館可以在內部推行競爭上崗。賓館還應當根據自身的實際情況，關注員工職業生涯的規劃，使員工可以看到自己未來的發展目標，將個人目標與飯店
目標相連，使員工對賓館充滿信心和希望，使員工在促進自身發展的同時，也使飯店
得到不斷發展。
3.2 實施以人力資本投資驅動的發展戰略
不少品牌飯店發展結果已經證實了這樣一個事實，飯店人力資本貢獻率的大小，與飯店對人力資本的投資能力和對人力資本的重視程度相關。天泉賓館要想在競爭激烈的市場中立於不敗之地，必須加大對飯店人力資源的開發強度。優化中高層管理人員隊伍的結構，加強飯店對全體員工的在職培訓的投資力度，使天泉賓館由物質資本投資驅動向人力資本投資驅動的階段轉變。如針對培訓，首先做好培訓的需求分析，即按照員工的需求差異（優勢，基礎，劣勢等）擬定可行的培訓計劃，實施有效的評估，制定出正確的培訓方案。培訓的內容應體現出及時性，多樣性等特點，並根據員工的需求進行培訓，使員工在培訓中真正受益，達到培訓的預期目的。
http://www.szhr.com.cn/index/rdjj/20051002-3.html
都是按你的要求找的，希望對你有用！！！！！！
E. 關於洛陽旅遊資源的調查報告
洛陽，原作「雒陽」，古為豫州的一部分，地處洛河之陽而得名，因境內有伊、洛兩水，也舊稱伊洛。東與鄭州市相連、南與平頂山市南陽市相鄰、西與三門峽市相接，北隔黃河和焦作市相望。
歷史
洛陽是中國著名的歷史文化名城和重點旅遊城市，是中國四大古都之一。先後有夏、商、西周、東周、東漢、曹魏、西晉、北魏、隋朝、唐朝、後梁、後唐、後晉共13個王朝在此建都。以洛陽城為都將近千年，僅次於西安，是中國歷史上第二個建都時間最長的城市。洛陽在明清時期為河南府治，民國時期設有專員公署，1948年置洛陽市，但為縣級市屬洛陽地區管轄，1956年升為地級市（省轄市）。
地理氣候
洛陽位於中國河南省西部，橫跨黃河中游。境內有黃河、洛河、伊河、澗河、瀍河。東有虎牢關，西有函谷關，北有邙山，南有伏牛山。毗鄰中嶽嵩山。自古以來既是兵家的必爭之地，也成了歷代帝王建都築城的理想場所。「河山拱戴，形勢甲於天下」。
洛陽市境內為豫西小盆地，地勢西北高東南低。地貌復雜多樣，有山地、丘陵、平原和盆地多種類型。
洛陽市氣候屬暖溫帶大陸性季風氣候：四季分明，冬季寒冷雨雪少，春季乾旱大風多，夏季炎熱多雨且集中，秋季晴和日照長。年平均氣溫：14.7℃，年平均降雨量：601.6mm。
行政區劃
現轄6區1市8縣：
市轄區：澗西區、西工區、老城區、瀍河區、洛龍區、吉利區。
縣級市：偃師市。
縣：孟津縣、新安縣、宜陽縣、伊川縣、嵩縣、汝陽縣、洛寧縣、欒川縣。
經濟
歷史上的洛陽居華夏腹心，和長安一起作為東西二京達兩千多年，是中國的政治、經濟、文化中心。至元代後衰落。 近代傳統上的洛陽城的經濟（晚清到民國）並不是以農耕經濟支持的，據老人們講，過去的洛陽城內居民十之八九靠倒賣文物為生，即盜墓，甚至發明了中外聞名的考古工具——洛陽鏟。
現代的洛陽市是一個建國後的新興重工業城市，是第一個五年計劃重點建設的工業中心之一，蘇聯援建的156個重點項目，洛陽就有7個。一些與軍工相關的重工業，拖拉機、軸承、礦山機械、銅加工等全國領先。但是隨著改革後暴露的一些體制問題，20世紀90年代，國有的大型重工業企業十分艱難。近年來由於政府的成功運作，洛陽的發展恢復了較快的速度，以機械工業為主，還有冶金、建材、石化、紡織、食品等門類的工業開始復甦，是一個恢復生機的工業城市。
洛陽市政府同時從「工業城市」和「旅遊城市」兩條路出發，在發展工業的同時也很重視旅遊資源的開發，大力發展旅遊經濟。洛陽三寶「唐三彩、宮燈、仿青銅器」是傳統工藝名產。所產杜康酒為中國名酒，有2500多年的歷史。
交通
鐵路：隴海、焦柳鐵路，境內隴海復線1984年實現電氣化。
國道：連天、晉襄兩條公路干線在此交會。黃河公路大橋貫通黃河南北。
高速：連霍、太澳、洛少高速公路橫貫其間。
機場：洛陽機場(LYA)。凈空良好，年可起降天數在國內機場中最高。
資源
境內生物資源豐富。有華山松、冷杉、樺、油樺等林木。還有黨參、黃芩、防風、天麻等珍貴葯材。
洛陽牡丹譽滿中外，素有「洛陽牡丹甲天下」之稱。
動物資源居河南省首位，有獐、貂、水獺、大鯢及多種珍貴鳥類。
礦產資源豐富，有黃金、鉬、鉛、鋁、銅等。
主要農作物有小麥、玉米、棉花、煙草等。
人口與居民
總人口630多萬，市區人口140萬。
洛陽是個多民族聚居的地方。全市共有32個民族，其中漢族人口佔602萬人，佔全市總人口的98.8％， 其他少數民族近8萬人，佔全市總人口的1.2％，人口比較多的有回族、滿族和蒙古族。
洛陽是個移民城市，居民來自中國各地。經過中華民國初期的災荒，洛陽的人口大幅減少，許多人逃往臨近的省份（如陝西），中華人民共和國建國後，發起「支援國家建設運動」，大量知識分子，工人從東北、上海，江蘇等地遷入洛陽，這些人及其後裔在洛陽的城市人口中的比例很高，約佔40％強。但隨著近年河南發展的相對落後，這部分人中逐漸出現了外遷（前往較大城市或外國）的現象。在分布上，城市的澗西區和西工區的外來移民最多，原因主要是該地區是洛陽的新區和大型國有企業聚集區，這一地區的普通話使用率最高，而老城區與瀍河回族區大多為原住居民，工商業先對落後。
文化旅遊
洛陽也是中華民族文化的搖籃， 《道德經》，《漢書》，《資治通鑒》等俱在此著成。龍門石窟為中國三大石刻藝術寶庫之一。
從河圖洛書，到春秋時期，孔子和老子在此探究禮義；漢代，張衡在此發明地動儀，寫下《二京賦》；六朝時期，這里出現了建安風骨、竹林七賢；唐代，李白和杜甫在此把酒論詩，白居易和元稹在此互相唱和；宋代，司馬光在這里修成《資治通鑒》
國花牡丹
洛陽的氣候和土壤很適合牡丹的培育，所以洛陽的牡丹花很有名氣，牡丹歷來被譽為「花中之王」，有詩雲「洛陽地脈花最宜，牡丹尤為天下奇」，通常人們會用雍容華貴來贊述洛陽牡丹。牡丹在洛陽的專門栽培，可以追溯到唐代或唐代以前，有武則天招百花祝壽，唯花王牡丹遲到，武則天大怒貶牡丹至洛陽的傳說。在今天，洛陽市政府也把牡丹的栽培作為發展經濟的旅遊資源之一來重視，市內和郊區都有幾個大型的牡丹栽培基地，他們兼有旅遊、研究的作用，每個基地都有火車站直達的公交車。
名勝古跡
龍門石窟：位於洛陽市南14公里的龍門山西山，是中國三大石刻藝術寶庫之一，被列為世界文化遺產，著名洞窟有古陽洞、賓陽洞、萬佛洞、看經寺等。
白馬寺：位於洛陽市東7公里，是佛教傳入中國後興建的第一座寺院，被譽為「釋源」、「祖庭」，有「中國第一古剎」之稱。
關林廟是三國時蜀國大將關羽的衣冠冢。
白園位於龍門山東山，是唐朝大詩人白居易的陵墓。
古墓博物館是全國第一座地下式的古墓博物館。
千唐志齋位於洛陽西50公里的新安縣鐵門鎮，是中國最大的墓誌石刻集中地。現存石刻1400餘件，其中唐志1185件，故稱「千唐志齋」，有石刻唐史之稱。
白雲山位於洛陽南88公里處。屬天然原始森林，佔地四萬余畝，山峰雄奇巍峨，海拔在1500米以上的山峰有37座，玉皇頂海拔2211.6米，為中原第一高峰。
重渡溝
龍峪灣
天池山
木札嶺
倒回溝
花果山
雞冠洞位於洛陽西南160公里處，是一座天然石灰岩溶洞。該洞全長1800米，觀賞面積23000平方米，洞內鍾乳石形態奇異，景色瑰麗，被稱為北國第一洞。
洛陽牡丹久負盛名，馳名中外，每年4月15日至25日舉辦的「牡丹花會」遊人如潮。2005年後4月8日至5月8日舉辦「牡丹花會」。
黃河小浪底水庫
玄奘故里位於洛陽市東30公里處緱氏鎮陳河村，後人為紀念唐代旅行家、翻譯家、佛學家玄奘的卓越成就，修建了唐僧寺，寺內保存完好的一座大殿，是光緒三十年（公元1904年）重修的，四周山川連綿，風景宜人。
東周文化廣場包括一座佔地面積1200平方米左右的車馬坑博物館，博物館主要由車馬坑展覽館和東周文物陳列館共同組成。
文化遺址有仰韶遺址、紅旗屯遺址、王灣遺址、二里頭遺址等。
名勝古跡還有洛陽八關、太室闕、嵩陽書院、山陝會館、西漢壁畫墓、中嶽廟、塔林、關林等。
科研
洛陽軸承研究所 國家軸承檢測中心
中國一拖技術中心 國家拖拉機檢測中心
洛陽耐火材料研究院
洛陽黎明化工研究院
洛陽空空導彈研究院
中國一航洛陽613研究所
洛陽礦山機械研究所
中國石化洛陽石油化工工程公司
教育
河南科技大學 原洛陽工學院。由洛陽工學院，洛陽農專，洛陽醫專等合並而成。
洛陽大學
解放軍外國語學院 歷史最悠久、久負盛名的高級外語人才培養基地。
洛陽師范學院 原洛陽師專。優秀教師培養基地。
洛陽工業高等專科學校 原洛陽建材專科學校。建設部重點院校。
洛陽第一高級中學 洛陽歷史最悠久的中學之一，首批河南省示範性高中。
拖一高 首批河南省示範性高中。
軸一中 首批河南省示範性高中。
孟津一高 孟津縣重點中學，首批河南省示範性高中。
新安一高 新安縣的重點中學，洛陽市重點中學。
友好城市
日本岡山市，於1981年4月6日締結
回答者：286847002 - 魔法師 四級 2-6 18:54
洛陽旅遊介紹
洛陽，因為地處洛水之陽而得名，是華夏文明的主要發祥地之一。自公元前770年周平王遷都洛邑起，歷史上先後有13個朝代在此建都，時間長達1500多年。悠久的歷史留給洛陽光彩奪目的文化遺產和取之不盡的旅遊資源。
洛陽有豐富的人文景觀，其中龍門石窟是中國三大石窟之一，白馬寺是中國第一座官辦佛教寺院，洛陽古墓博物館是世界上最大的古墓群，此外還有二程墓、白園、關林等一大批歷史遺跡。
洛陽的自然風光同樣引人入勝，「天津曉月」、「龍門山色」、「洛浦秋風」、「馬寺鍾聲」等洛陽八景風格不同，景色秀麗，暢游其間，定會使您樂而忘返。
洛陽因地處古洛水之陽而得名，是國務院首批公布的歷史文化名城。以洛陽為中心的河洛地區是華夏文明的重要發祥地。中國古代伏羲、女媧、黃帝、唐堯、虞舜、夏禹等神話，多傳於此。夏太康遷都斟 ，商湯定都西毫；武王伐紂，八百諸候會孟津；周公輔政，遷九鼎於洛邑。平王東遷，高祖都洛，光武中興，魏晉相禪，孝文改制，隋唐盛世，後梁唐晉,相因相襲,共十三個王朝。漢魏以後，洛陽逐漸成為國際大都市，隋唐時人口百萬，四方納貢，百國來朝，盛極一時。
1948年，洛陽解放，洛陽市人民民主政府成立。析洛陽縣城區為市，與洛陽縣並置。次年12月，洛陽市人民民主政府改稱洛陽市人民政府。1954年，洛陽市升格為河南省直轄市。次年洛陽縣撤銷，一部分並入洛陽市，其餘部分劃入偃師、孟津等縣。
近年來，洛陽市以創建中國優秀旅遊城市和國家園林城市為龍頭，相繼實施了以「建設7路5橋1園、整治3個景點、搞好3項公益設施」為主要內容的「75133」工程，以綠、亮、凈、美、暢為主要內容的「五大形象工程」和以景區建設治理、城市環境綜合整治為主要內容的「創建文明景區、文明城市」工程,，大規模改造了城市進出口道路和市區路網，興建了東西長達14公里、綠地147萬平方米、水面148萬平方米的洛河風景游覽區，新建了城市供水、污水處理、管道煤氣、集中供熱等公共設施，城市綜合服務功能和形象品位明顯提升。
洛陽城市建成面積已達105平方公里，市區道路總長近300公里。注重生態環境建設，庭院綠化、道路綠化、廣場景點綠化等綠化工程成效顯著，建成了牡丹廣場、洛浦公園。青年宮廣場、中亞廣場等一批公共綠地，人居環境明顯改善。建成區綠化覆蓋率達37%，人均公共綠地7平方米，已通過國家園林城市驗收。城市綜合管理不斷加強市容市貌整潔暢亮。目前，洛陽正以突出名城特色、實現洛河南北對應發展為目標，進一步拉大城市框架，完善基礎設施，加強歷史文化名城風貌保護，不斷提高城市環境質量和文化品位，努力實現古代文明與現代文明的融合統一。
洛陽物產資源豐富，開發前景廣闊。已探明有鉬、鋁、金、銀、鎢、煤、鐵、鋅、水晶、鉛等甲類礦產資源26種，這些礦藏儲量大，品位高，易於開采利用。其中鉬礦儲量居全國首位，為世界三大鉬礦之一。
洛陽位於豫西山區，東臨嵩岳，西依秦嶺，南望伏牛，北靠太行，地形、地貌復雜多變，孕育了名山大川、河湖瀑布、溶洞溫泉、原始森林等風景名勝。北25公理有中華民族的母親河黃河及舉世矚目的小浪底水利樞紐工程，270平方里浩淼水面與崇山峻嶺融為一體，構成一幅北方千島湖的壯觀畫面。東80公理有中嶽嵩山及少林寺名勝， 青山疊翠，峰巒聳峙，寺廟巍巍，武校林立。南部和西部50到160公里范圍內，分布有國家森林公園白雲山、龍峪灣、花果山和國家級自然保護區伏牛山，有欒川老君山、洛寧神靈寨、嵩縣天池山、新安青要山等8個省級森林公園和自然保護區，還有「北國第一溶洞」雞冠洞、「北國水鄉重度溝和陸渾水庫旅遊度假區等景點。這些勝景密布且景景相連的自然景觀，或山巍水澈，或峰奇水石怪，或谷狹洞幽，或竹翠林茂，或泉清瀑壯，融雄峻、奇險、秀麗於一爐，集豪野剛陽、明秀陰柔為一體，兼具南北自然風光之神韻。隨著景區基礎設施建設的逐步完善，特別是小浪底至南部自然景區旅遊快速通道的建設，這些久違人間的於生麗景正吸引著越來越多的中外遊客。
牡丹是我國傳統名花，富麗堂皇，國色天香，自古就有富貴吉祥、繁榮昌盛的寓意，代表著中華民族泱泱大國之風范。「洛陽地脈花最宜，牡丹尤為天下奇。」洛陽牡丹根植河洛大地始於隋、盛於唐、甲天下於宋。相傳，唐武則天寒冬設宴賞花，令百花綻放，唯牡丹不從，貶之洛陽。豈知遷洛後竟吐蕊怒放。武後聞知，命火燒牡丹。牡丹枝幹燒焦，次年卻依舊葉榮華發，且花更大，色更艷。洛陽牡丹遂馳名天下做花魁，洛陽人培育牡丹、觀賞牡丹亦日盛成俗。正如唐代詩人劉禹錫和白居易所贊：「唯有牡丹真國色，花開時節動京城」、「花開花落二十日，一城之人皆若狂」。
F. 某地區旅遊接待能力調查研究報告怎麼寫
2004年，我們開展了國內旅遊抽樣調查、入境旅遊者抽樣調查、旅遊企業全面統計調查、旅遊網路統計。經過對各種統計數據的測算，預計全市接待旅遊者1794.26萬人次，較2003年增長25.91%；其中國內旅遊者1785.26萬人次，入境游9萬人次，分別較2003年增長25.51%、235.82%；旅遊總收入84.3億元，較2003年增長27.69%，其中國內旅遊收入82.1億元，旅遊外匯收入2668.49萬美元，分別較2003年增長26.11%、170.56%。
一、全市國內旅遊人數及構成
一 2004年國內旅遊者人數1785.30萬人次,其中:一日游遊客199 萬人,占國內旅遊人數的11.15 %；過夜遊客人數1586.30 萬人，占國內旅遊人數的88.85%。人均停留天數1.3天，在過夜遊客中住賓館及住旅館的1182.68萬人，占過夜遊客的74.56%；住親友家403.62萬人，占過夜遊客的25.44%。
在洛陽市市區接待的國內遊客中，省內遊客占國內遊客的30.83%，其中本市佔省內遊客的46.83%。省外遊客占國內遊客的69.17 %。在省外遊客中，人數排在首位的是陝西省，占國內遊客的11.95%；其次是北京市，占國內遊客的7.1%；第三是河北省，占遊客總數的9.34%；第四是江蘇省，占遊客總數的5.28%；第五是湖北省，占遊客總數的5.10%；與去年相比，來我市旅遊的省外人數次序有一定變動，2003年省外遊客人數最多的是山東省。
從遊客的旅遊目的地分組，居首位的是游覽觀光及度假為目的的遊客,占國內遊客的59.87 %；其次是以休閑為目的的遊客，佔27.35 %；商務活動和探親訪友為目的的遊客分別佔1.86%和5.58 %；以宗教朝拜、醫療療養和參加文化體育活動為目的的遊客人數,占國內遊客的5.34%。
按遊客的性別劃分，男性佔52.33%；女性佔47.67 %。
從年齡看，65歲以上的佔3.6 %；45-65歲的佔9.96 %；25—44歲的佔60.23 %；15-24歲的佔19.73%；14歲以下的佔6.48%。出遊人數中以25—44歲的人數最多。
按職業分組，公務員佔19.38%；專業文教體育人員佔10.62 %；職員、企業管理人員27.77 %；工人、技工7.26%；服務人員佔5.46 %；學生佔10.62%；軍人佔11.16%；退休人員佔3.84%；農民佔1.44 %；其他佔8.46%；與去年相比，呈增長趨勢。
二 國內旅遊總收入及遊客人均消費構成
2004年，我市國內旅遊總收入82.1億元，比上年增加14.1 億元。在國內旅遊總收入中，住宿服務收入27.74 億元，占總收入的33.79%；餐飲服務收入19.65 億元，佔23.93%；長途交通客運收入6.17億元，佔7.52%；商品銷售收入10.30 億元，佔12.55 %；景區游覽2.13 億元，佔2.59%；娛樂場所收入6.24 億元，佔7.6%；市內交通客運收入和郵電通訊部門收入合計5.26 億元，占旅遊總收入的6.41%；其他收入4.61億元，佔5.61%；遊客人均花費459.87元/人。
二、入境旅遊者情況
一 入境旅遊者人數及構成
1、2004年全市接待入境旅遊者9萬人，人均停留2.08天;按客源地劃分，外國旅遊者6.63萬人，佔73.63%；香港同胞1.37萬人，佔15.23%；台灣同胞0.66萬人，佔7.33%。
2、按旅遊方式分，團體客人7.46萬人，佔82.97%；零散客人1.53萬人，佔17.03%。
3、按過夜旅遊者和一日游遊客分，過夜旅遊者4.05萬人，佔45%；一日游遊客4.95萬人，佔55%。
4、按性別分，男性旅遊者5.55萬人，佔61.65%，女性旅遊者3.45萬人，佔38.35%。
二 入境旅遊者在洛花費及構成
2004年入境旅遊者在洛花費2668.49萬美元，入境過夜旅遊者在洛花費情況構成為:長途交通費828.56萬美元，占總花費的31.05%；住宿費465.65萬美元，占總花費的17.45%；餐飲費164.11萬美元，占總花費的6.15%；景區游覽149.44萬美元，占總花費的5.60%；娛樂費2028.05萬美元，占總花費的0.76%；購物651.11萬美元，占總花費的24.40%；市內交通費102.20萬美元，占總花費的3.83%；郵電花費33.09萬美元，占總花費的1.24%；其他費用254.04萬美元，占總花費的9.52%。
三、旅遊產業規模及從業人員
根據本年度對國內旅遊住宿設施抽樣調查的結果，結合對全星級飯店和旅行社、旅遊區（點）等經營單位的全面統計，到2004年末，全市共有各類旅遊企事業單位1412個，其中：旅遊住宿設施1296個（包括：星級飯店35個，尚未評定星級的飯店21個；社會、個體旅館1240個）；旅行社71個；主要旅遊景點和旅遊汽車公司45個。
到2004年末，全市主要旅遊經營單位直接從業人員(在編)2.87萬人。其中：旅遊住宿設施 2.46萬人（星級飯店0.60萬人，社會、個體旅館1.86 萬人）；旅行社0.086萬人；主要旅遊景區（點）和旅遊車船公司0.32萬人。
四、旅遊教育培訓情況
到2004年末，全市共有高等旅遊院校及開設旅遊系（專業）的普通高等院校3所，在校學生1356人；中等職業學校2 所，在校學生388人。兩項合計，旅遊院校總數5 所，在校學生為1744人。
五、洛陽客源市場特點
通過對國內旅遊抽樣調查及入境旅遊者抽樣調查數據以及遊客意見分析結果，客源市場方面呈現以下特點：
1、我市旅遊客源地分布較廣。在來我市的國內遊客中,河南省內客人占遊客總數的30%，其餘各省除陝西省外，其餘所佔比例均未超過10%，且分布在全國27個省（市）。
2、自駕車來我市人數增多。今年自駕車遊客占總遊客的23.42%，並有增高的趨勢，今後，自駕車旅遊將成為旅遊的主流。
3、來我市的游以合家旅遊的較多，在來我市的遊客中，無論國內遊客，還是入境的遊客，合家旅遊的明顯增多，其中全家參加旅遊團隊的也較多。
4、來我市的入境旅遊者中，在中國其他城市工作或經商的外國人明顯增多。在龍門及白馬寺景區，隨處可見會講中國話的外國人。
5、抽樣調查顯示,來我市旅遊的遊客中,對我市感興趣的旅遊產品主要為,龍門石窟、白馬寺、小浪底景區、牡丹花。
附：主要景點年、及季節接待量
一、年客流量（萬人次）
2003年 2004年
龍 門 65.00 93.00
白馬寺 60.00 65.00
關 林 13.80 20.65
二、季節流量(萬人次)(2003年「五一」因非典無數據)
2002年「五一」 2004年「五一」 2002年「十一」 2004年「十一」
龍 門 8.42 7.27 5.22 7.30
白馬寺 8.01 8.15 3.85 5.15
關 林 1.78 1.14 1.13 1.29
G. 求一篇旅遊管理專業在校學生就業意向調查的報告啊！！急求啊！！！求大神救命啊！！！
我也在做。。。有N多圖顯示不出來
旅遊管理專業就業意向調查問卷
您的年齡：調查者年齡在18到41歲不等，其中：
20歲以下—26.7% 20～25— 46.7%
26～30— 15.6% 30歲以上—11.1%
性別：女—66.7% 男—33.3%
1.你選擇哪種方式找工作（ ）
A遵循父母或親戚的意見 15.6% B自己去人才市場找工作 35.6%
C在網上投簡歷再去公司 28.8% D朋友介紹 20%
2.目前您從事的職業（ ）
A在校學習課外兼職 46.7% B旅行社 4.4%
C飯店領域 11.1% D景區 4.4 E其它行業 31.1%
3．您在所從事職業中所處的階層（ ）
A 初級 55.6% B 中級 22.2 % C 高級 12.2%
4. 你對未來工資的預期 （ ）
A1000~1500 4.4% B1500~2000 8.9% C2000~3000 80.7% D3000以上 6%
5.您對目前就業單位的滿意程度（ ）
A 非常滿意 6.7% B 基本滿意 60% C 稍微不滿 15.6% D 不滿意 6.7%
6.您對自己所處行業前景的預見（ ）
A有信心82.2% B沒有信心6.7% C 難以預見11.1%
7．您認為要想在自己所從事的領域中有所建樹什麼最重要（ ）
A 知識儲備 24.4% B 實踐經驗 51.1% C 學歷 6.7% D 關系網15%
8.目前您更青睞哪種抉擇途徑（ ）
A 直接就業22.2% B 考研26.7% C 兩手准備35.6% D 其它途徑13%
9.目前在就業難的情況下，國家鼓勵自主創業，您想自主創業嗎？（ ）
A 想 73.3% B 不想 15.6% C 從未考慮8.9%
10.您選擇在哪個城市就業（ ）
A 一線城市或沿海經濟發達地區40% B 二三線小城市8.9%
C 家鄉35.6% D 無所謂13.3%
問卷調查數據分析
調查問卷年齡區間分布：
我們的調查中20到25歲之間所佔比例達到了46.7%,而30歲以上就滑落到了11.1%。由此可見旅遊行業從業環境並不穩定，大多數旅遊管理專業畢業生經過幾年的宦海沉浮後游離到了銷售等諸多行業，而少許修成正果的從業者就業層面也非常的高。
調查男女性別比例：
在隨機選取的問卷調查中女性在旅遊行業中的從業數量要遠遠高於男，究其原因：旅遊行業是一個時時刻刻需要與人打交道的行業，女性比男性有更好的親和力和耐心，相對來說更適合旅遊行業。
1. 採取何種方式獲得就業機會35.6%的同學期望在招聘會現場可以獲得就業機會 28.8%的想通過就業網站發布就業材料來獲得機會，還15.6%的想通過家人介紹獲得機會20%的人依靠朋友找工作
2.目前從事職業：本次我們的問卷調查有一定的局限性，08級學生相對較多。調查結果顯示大四許多准備就業的學生，選擇在校學習課外兼職，比例佔到里46.1%，有4．4%的調查者在旅行社工作，在調查過程中發現我國旅行社幾乎沒有固定的全職導游，比較穩定的工作是制度比較嚴格的旅行社的各個部門。11.1%的調查者堅持在飯店行業工作，僅4.4的人選擇在景區工作，同時發現旅遊管理專業畢業生「跳槽」現象特別嚴重，從事其他行業的達到了被調查者總量的31.1%他們傾向於選擇營銷教師等工作。
3．就業層面：在我們的調查中66.7%的調查者處於基層，22.2%處於中層，11.1%處於高層這說明了旅遊管理專業本專科畢業直接就業的就業層面相對較低，而且在問卷之外我們也發現26到30歲之間善於處理人際關系並且有工作經驗的人都已經坐到公司中層的位置，而高層年齡一般在35以上。可能等我們畢業初期也會抱怨就業層次低，但金剛不怕火煉，只要我們有堅持到底的恆心就能取得成功
4.期望工資：2000到3000元之間的比例最大，達到了80.7%，1000到1500元之間的比例為4.4%，1500道2000佔8.9%，3000元以上的有6%。我們在調查的過程中，開元大酒店的人事部經理看了問卷說你的問卷層次太低了，我建議他按照自己的實際情況填寫，結果他毫不猶豫在薪酬上寫上了8000以上，我們交談了一會，他今年26歲，在開元酒店工作了四年，現在處於公司的中層位置上，他告訴我們說酒店行業的工資差距很大，中層高層的工資要比基層員工成倍的多。
5.工作滿意度：6.7%的人感覺特別滿意，而60%的被調查者基本滿意，15.6%稍微不滿，6.7%不滿意。所以我們覺得旅遊領域的工作雖然層次低，但與人打交道，相對來說還是比較有趣的，還是讓人基本滿意。
6.行業前景預見：82.2%的被調查者對旅遊行業充滿信心，6.7%沒有信心，11.1%難以預見。旅遊行業發展前景還是一片大好的。
7.就業領域有所建樹最重要的籌碼：調查結果顯示大多數人認為實踐經驗最為重要，達到51.1%,知識儲備顯得也至關重要，儲備足夠的理論知識可以讓我們在工作中少走愈多的彎路，是我們在人群中得以彰顯才華的重要保障，24.4%的人持支持態度。關系網佔15.6%，6.7%的被調查者重視學歷的重要地位。實踐證明就業層次越高越覺得知識儲備重要，這也告訴我們無論未來我們能走多遠，知識永遠是力量的源泉。
8.未來之路抉擇途徑：在我們此次的調查中顯示22.2%的應屆畢業生選擇直接就業，26.7%得學生同樣鑒定的選擇考研，同時也有高達35.6%的學生選擇兩手准備，13.3%的被調查者選擇其他途徑。但是我一直鑒定的認為每個人必須有明確的目標，然後集中全力於自己的選擇，如果目標模糊，分散坐力，最終可能導致即丟了西瓜又丟了芝麻。調查中發現堅定選擇就業或是考研的往往是那些有主見能夠獨立思考的人。
9.自主創業意願：73.3%的被調查者生命自己想創業，15.6%的人明確表明不想自主創業，8.9%的人從未考慮過就業。通過對數據的深入分析，剛畢業的大學生和旅遊企業中處於高層的被調查者創業意願較強大學生剛剛走出校門，總有干一番驚天動地的事業的雄心，但這時候的意願往往是不成熟的，他們缺乏經驗，資金以及挫折的磨難。中層就業者更安於現狀，因為他們已經走出了初層，事業上正處於上升階段，更過的考慮在自己怒前的企業里有所建樹。
10.更渴望到那類城市發展：40%的被調查者希望到一線城市和經濟發達地區發展，他們認為這些地方有更好的施展個人才華的舞台，8.9%的人傾向到二三線小城市發展，他們不想自己處於極大的壓力之下，35.6%的人選擇家鄉所在城市發展，可以更親近父母利用家鄉的一些人脈關系，13.3%的人認為無所謂，因此在我們畢業選擇發展城市時，要根據最忌的興趣以及實際意願去選擇，才能為以後出色工作做好鋪墊。
H. 求一篇旅遊管理專業的暑期調查報告！
旅遊管理專業畢業實習報告 X city，作為悠久的歷史文化名城，有著濃厚的歷史氣息和值得驕傲的歷史文化資源。作為一名導游，如何在導游的過程中使客人在旅遊過程中感受到愉快的氣氛，如何在帶領客人游覽的過程中將X city深厚的底蘊用語言淋漓盡致的語言傳達給客人，如何使自己的工作被客人認同，如何很好的組織自己的團隊都是很關鍵的問題。因此我選擇去旅行社實習。通過在實際工作中接觸客人，提高業務能力，積累帶團經驗，學習帶團的技巧與語言表達的方式。
暑假提早到來，我的實習也開始了。終於等到了實習的時候了，很早以前就從學姐那裡打聽到了大三的下半學期有實習任務，那時候可以說是急切地期盼著這一天的到來。因為大家再也無法忍受當前這日復一日的填鴨式的教學，盡管從學姐們那裡了解到實習並非像想像中的那樣是一件快樂的事情。綜合自己的總體計劃，我決定聯系一家有國際旅遊業務的旅行社進行實習。我有幸來到0000旅行社進行實習，在這里我向不同的人和事，學到了許多書本以外的知識，受益非淺。0000旅行社是一個經國家旅遊局特許批准經營入境旅遊、國內旅遊的享有自主經營、獨立核算的公司。現已發展成為具有一定經營規模和綜合接待實力的國際旅行社。巧合的是該旅行社的總經理是我是同一所學校的同一個系的學長，在實習剛開始的時候他就給了我很多很好的建議，這更加使我想好好了解一下這家旅行社的實際情況——他們所做的工作流程和書上講的是一致的嗎?實際中的旅遊團到底是怎樣運作的呢?我甚至開始盤算起我能在這個旅行社學到什麼。
實習成果：
因為旅行社規模不大，所以在那裡的職員的工作分的很清楚。主要分為外聯、計調、財務、後勤四個部分。外聯是整個公司最忙的單位，除了當前正在進行的業務必須上心，還要主動和曾經的有業務往來的人聯系，甚至只要是認識的業內人士，就都要保持聯系。這樣的工作量是很大的，但是建立起這樣一個發達的人際關系網，對於外聯，尤其是做旅遊的外聯也是非常重要的。像公司這樣的小型旅行社在做的旅遊團往往是和大的旅行社合作的團，或者是和外地旅行社合作的小團，不僅要保證團隊的質量，還要讓合作的旅行社感到誠意與信任，以便日後的繼續合作。因此外聯的工作非常忙。計調的工作原則上說是為了旅遊團安排相關事宜的工作，比如安排導游、住宿飯店、火車和飛機票等，但是計調在工作中經常會有一些問題出現。舉個例子說，旅遊團指定安排的飯店房間數目、房間類型有變更，影響到房間的價格變動，或者房間數不足。如果直接將這樣的結果告訴給發團的旅行社，很可能引起發團的旅行社的不滿，甚至影響到旅行團的運作。雖然表面看來計調沒什麼錯誤，但是問題確實在這一環節上。公司的計調通常都會通過與酒店負責人談話來協調問題，當然這個協調是建立在技巧性的溝通上的。如果是很公式化的協調，一般是不會有什麼改變的。我在公司學習的時候，就遇到了這樣的問題.有業務往來的計調有時打電話就能解決的事情卻是我這樣完全沒經驗的實習生所做不到的。
I. 急需一份旅遊或酒店管理的調查報告3000字
關於大酒店人力資源管理的社會調查報告 工商管理專業本科畢業生調查記錄我此次社會實踐的調查對象是**大酒店，調查的題目為《「員工第一」在**大酒店人力資源管理中的運用》。我於2003年3月4日14：00—16：30走訪了**大酒店人力資源部富勇經理，他向我介紹了**大酒店員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，並借閱了**大酒店《員工手冊 》和2002年度**大酒店各部培訓記錄。3月6日14：00—17：00再次走訪富經理，在他的帶領下我參觀了**大酒店的員工食堂、員工宿舍及員工活動中心，同時向我介紹了酒店如何與員工溝通、如何讓員工參與管理。我於2003年3月14日完成初稿，經指導老師審閱後，於3月18日定下此稿。自我鑒定我是**廣播電視大學直屬學院「人才培養模式改革和開放教育試點」管理學科工商管理本科2000秋的學員，通過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了**市一家金牌老字型大小酒店——**大酒店為調查對象，通過走訪該酒店的人力資源部經理，查閱酒店的《員工手冊》及2002年度酒店各部門培訓記錄，以《「員工第一」在**大酒店人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由於所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。一、員工的招聘和錄用**大酒店在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。同時，酒店在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹酒店情況，員工工作的內容、要求，酒店所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助於**大酒店選擇到更優秀的員工，也有助於員工堅定其在酒店長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要**大酒店從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，並為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。酒店大酒店採用的較為有效的職業生涯開發實踐方法有如下幾種：（一）重視員工培訓在酒店迅猛發展的今天，**大酒店的管理者認識到人是酒店成功諸因素中的第一要，只有高素質的員工才能提高酒店的競爭力。他們不只強調短期的經濟效益，並不因為培訓工作會增加企業成本費用、降低利潤額而勿視對員工的培訓。因而，**大酒店的管理者本著「員工第一」的原則，重視員工的培訓工作，給他們提供各種再充電的機會。針對員工的特點提供一系列的培訓指導，除了課堂培訓外還有臨時代理主管負責等參與式、啟發式等多種方式。員工培訓是全方位的，除了各種崗位技能培訓，還有全面的素質培訓。（二）建立店內招聘系統**大酒店應採取公開方式如布告牌向全體員工提供空缺職位的信息，使符合要求的員工有機會參與應征。同時，在酒店職位發生空缺時，首先應在店內進行公開招聘補充，鼓勵員工只要好好乾就有提升機會，給員工以發展的空間。當酒店內無法補充時，再從店外進行補充。（三）定期的工作變動酒店員工特別是服務第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重復的工作容易產生厭煩情緒，服務質量也會降低。**大酒店通過工作輪換，安排臨時任務等途徑變動員工的工作，給員工提供各種各樣的經驗，使他們熟悉多樣化的工作。通過員工交叉培訓、工作輪換，既可以在一定程度上避免員工對單調崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性，又能節約酒店人力成本。此外，通過輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務技能，同時還熟悉其他崗位的服務程序，有助於提高部門之間工作的協調。（四）為員工提供自我評估的工具員工要樹立正確的職業發展計劃必須要充分認識自己、了解自己，從而才能確定切實可行的職業目標。**大酒店採用了一套《人才基本素質測評軟體》為員工進行自我評估提供幫助，該軟體可以對每一位申請職業生涯設計的員工進行測試，通過測試，測試者能了解到自己最大的潛能和最適合從事的職位，從而能很快確定自己的發展方向，並在實踐中最大限度的發揮自己的潛能。（五）提供多種晉升途徑酒店中，服務第一線的員工往往發展前途只有一條，便是提升到管理崗位。盡管不少優秀的服務人員經過培訓和鍛煉後走上了管理崗位，並且完全能夠勝任行政管理。然而，也有不少優秀的服務人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務工作第一線卻失去了一批骨幹。對此，**大酒店為前台服務人員和後台服務人員制定了兩類不同的晉升制度，並為每個職位設立幾個不同的等級。優秀的服務人員可晉升職位級別，增加工資，卻不必脫離服務第一線。不同等級的服務員需承擔不同的職責。例如：高級服務員不僅需完成自己的服務工作，而且需要培訓新服務員。這樣，既可以實現酒店對優秀員工的有效吸引力，又可以使企業達到合理用人的目的。三、加強與員工溝通，促使員工參與管理酒店的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，**大酒店為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理，如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使酒店管理者可以做出更優的決策，此外，**大酒店的管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與「跳槽」員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比酒店現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工「跳槽」的原因，採取相應的措施，以便更好解決酒店經營管理中存在的問題。**大酒店讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更願和管理人員合作，做好服務工作。此外，該酒店除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步採用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發了員工的積極性。四、關心員工的生活相對於其他行業來說，酒店員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，**大酒店的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工宿舍，員工餐廳的建設，為員工提供各種文體活動場所，豐富員工的業余精神生活，真正為員工營造一個「家外之家」。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家裡有什麼困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的後顧之憂。五、建立合理的薪酬體系**大酒店從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。（一）直接報酬直接報酬主要指酒店為員工提供的基本工資、加班費、津貼、獎金等。為了提高服務人員的待遇，酒店推行以崗位工資為[本文來源於文秘114-www,wenmi114.com,找範文請到文秘114網]主的崗職工資制度。崗職工資制是從總經理到員工按決策層、領導層、服務層分成許多級別，各級別有因技術工種的不同有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現象。（二）間接報酬間接報酬主要指員工的福利。**大酒店採用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。（三）非金錢性報酬酒店管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選「最佳員工」、授予「崗位能手」稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。並根據員工個人的差別有針對性的採用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關系，酒店就組織一些文藝活動、聯誼會等社交活動以滿足他們的需求；有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，酒店可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。通過以上幾方面的調查，可以看出**大酒店的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把「員工第一」運用到酒店的人力資源管理中。正因為如此，**大酒店才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優質的服務，得到各方朋友的肯定。